Как работать с рекомендациями

Cпециалист рекрутингового агентства DigitalHR Алина Хацела поделилась пошаговым руководством к общению с рекомендателем.

Заведите CRM-систему

База понадобится для оптимизации рекрутинга (сойдет и документ в Excel, если поток кандидатов не превышает десяти человек в месяц). Аккуратно ведите историю собеседований и рекомендаций. Если не удастся заполучить специалиста сейчас, вернетесь к кандидатуре через год или два, и повторный опрос рекомендателей позволит оценить профессиональный рост кандидата.

Если кандидат вышел на работу, но спустя время его продуктивность упала, обратитесь к информации в базе. Возможно, вы не учли информацию от предыдущих работодателей: кандидат плохо работает в условиях минимальной загрузки или теряется в большой рабочей команде. При желании сохранить кандидата, измените рабочие условия или поставленные задачи.

Получите контакты рекомендателей

Добросовестный кандидат предоставит по одному контакту с каждого места работы. Полезно получить обратную связь от всех клиентов или партнеров специалиста. Но часто кандидат указывает один контакт в резюме. Уместно спросить на интервью, почему выбор пал именно на этого рекомендателя. Если вас интересует информация о работе кандидата в конкретной компании, но тот не указал контактный телефон, смело звоните на общий телефон и просите соединить с HR-отделом. Возможно, удастся поговорить напрямую с бывшим руководителем кандидата.

Остерегайтесь подставных рекомендателей. Недобросовестные кандидаты часто просят друзей или родственников сыграть бывших работодателей.

Мы не показываем клиентам даже топовых специалистов, если те не готовы предоставить контакты. Практичный рекомендатель уточнит, на какую позицию рассматривается кандидат. Например, из одного и того же человека получится эффективный project-менеджер, но посредственный product-менеджер.

Общение с рекомендателем

Не пренебрегайте бизнес-этикетом. Поинтересуйтесь, удобно ли говорить собеседнику, предупредите, сколько времени займет разговор. Телефонный разговор может не сложиться — особенно в ИТ-индустрии, где могут попросить перенести разговор в мессенджер. Мы настойчиво рекомендуем формат телефонного разговора: так легче задавать уточняющие вопросы и уловить сомнения в ответе собеседника.

Однажды мы искали кандидата на роль менеджера по развитию бизнеса с перспективой роста до директора по развитию. Кандидат сам собрал рекомендации со всех мест работы. Обратная связь была позитивной: менеджер никогда не срывал сроки, оперативно выполнял задачи и всегда помогал коллегам.

Когда же мы связались с компаниями самостоятельно, выяснилось, что кандидат никогда не укладывался в сроки, несколько раз пропадал и не выходил на связь, оправдываясь депрессией после расставания с девушкой. Вывод: всегда самостоятельно собирайте рекомендации, желательно по телефону.

Основная информация о кандидате

Спросите рекомендателя о должности кандидата в компании, сроках работы, уточните, в каких проектах и с какими клиентами он работал. Зачастую руководство не раскрывает подробности, но обрисует портрет компаний-клиентов: были ли это крупные международные холдинги или небольшие ИП в Подмосковье. Обязательно спросите о причине ухода: было ли это самостоятельным шагом кандидата или решением руководства.

Всегда ищите отзывы от нескольких рекомендателей. Однажды мы искали нового фронтенд-разработчика для компании. Разработчик был дружелюбным человеком с хорошим послужным списком, но с положительной рекомендацией не с предыдущего, а с позапозапрошлого места работы.

Подвох был в том, что последние две команды ему совершенно не подходили: кандидату приходилось работать с ними, стиснув зубы. На новом месте работы он продержался полтора месяца, потому что не показывал результата в команде. Он оказался одиночным игроком, который привык работать в своем темпе.

Список вопросов рекомендателю:

• имя кандидата и рассматриваемая позиция;
• кто берет рекомендацию;
• кто даёт рекомендацию;
• должность рекомендателя;
• сроки работы, посещения и отпуск:
• причина ухода.

Навыки кандидата

Не следует пытаться через рекомендателя проверить соответствие кандидата на должность. Не нужно подробно перечислять программное обеспечение или просить оценить навыки кандидата по десятибалльной шкале.

Спросите про тип проектов, с которыми работал кандидат. Если это разработчик: какая была нагрузка, фронтенд или бэкенд, в сфере b2b или b2c. Если рассматривается менеджер по продажам, спросите про клиентскую базу, систему мотивации кандидата, ее эффективность и бонусы. Важно проверить не числа (их никто вам не раскроет), но темп и объем работы, который смог выдержать кандидат на предыдущем месте работы.

Как-то мы брали рекомендацию на маркетолога. Кандидат сильно хотела, чтобы ее назначили руководителем группы на новом месте. Но ее прошлый руководитель отметил, что та всегда будет на вторых ролях. Мы передали информацию о кандидате клиенту. Но её всё равно повысили — через год мы узнали, что та не оправдала ожиданий, а руководство недовольно ее работой.

Будьте осторожны при рекрутинге sales-менеджеров, которые хорошо умеют себя продавать. Берите рекомендации с нескольких мест, не стесняйтесь уточнить, как специалисты справлялись с планом продаж (если информация об объемах засекречена, попросите предоставить информацию в процентах). Однажды мы выяснили, что кандидат соврал о сроках работы, не проработав в компании и половину того времени, указанного в резюме.

Список вопросов рекомендателю:

• ​виды проектов, с которыми работал кандидат;
• технические навыки и качество работы;
• уровень самостоятельности;
• сильные стороны кандидата;
• слабые стороны;
• тайм-менеджмент, сроки и распределение работы;
• общение с клиентами​.

Личные качества кандидата

Самая опасная часть разговора. Как показывает практика, кандидаты редко лгут о своих навыках, но часто скрывают конфликты в коллективе. Спросите о готовности работать сверхурочно и лояльности к смене офиса — это актуально для молодых компаний.

Спросите о работе в команде. У нас был фронтенд-разработчик без опыта управления, которого рассматривали на позицию ведущего разработчика в крупную российскую компанию. Клиенту понравились его технические навыки, но были сомнения в его способности сработаться с коллективом.

Мы запросили информацию от бывших коллег и выяснили, что разработчик в принципе не готов работать в команде. На прежнем месте он постоянно пытался переделать чужую работу, вел себя некорректно с backend-разработчиками и даже намеренно вывел сервер из строя.

Список вопросов рекомендателю:

• взаимоотношения кандидата с командой;
• инициатива и отношение к работе;
• честность и добросовестность;
• готовность работать сверхурочно;
• способность работать самостоятельно или в команде​.

Завершение разговора

Пришло время для самого главного вопроса: «Наняли бы вы бывшего сотрудника снова?» Обратите внимание на интонацию собеседника. Есть разница между «Если бы я только мог!» и «Наверное, взял бы». Поблагодарите собеседника за уделенное время, так как вы наверняка еще раз к нему обратитесь.

• В какой сфере эффективнее всего будет работать кандидат?
• Какой потенциал роста?
• Наняли вы бы бывшего сотрудника снова?​

Вместо заключения дадим один совет: для более точных рекомендаций о кандидатам делайте ставку на нетворкинг. Некоторые недоговоренности лучше прояснять, обратившись к коллегам по цеху.